پاورپوینت کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری

پاورپوینت کارمندیابی جذب و گزینش نیروی کاری

بخشی از پاورپوینت :
کارمندیابی جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان است.
مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعدادهای بالقوه و تشویق آنان برای استخدام در سازمان است
کارمند يابی فرآيندی است که به وسيله آن کسانی که به نظر می رسند توانائی بالقوه ای برای عضويت در سازمان و انجام دادن وظايف محول را دارند ، شناسائی می گردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم می شود .
کارمند يابی ،يک فرآيند « واسطه ای » است ؛ يعنی طی اين فرآيند کسانی که جويای کارند (متقاضيان کار) و کسانی که خواهان نيروی کارند (استخدام کنندگان) برای نخستين بار با يکديگر روبرو می شوند تا طی فرآيند بعدی  (انتخاب و گزينش) ، توانائی واقعی آنها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعيين گردد .
اولین گام در کارمندیابی پاسخ به این سوال است که آیا در سازمان پستهای خالی وجود دارد ؟
گام دوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با منابع انسانی موجود پستهای خالی را پر کرد؟
گام سوم پاسخ به این سوال است که آیا می توان با استفاده از نیروهای خارجی سازمان پستهای خالی را پر کرد؟
سیاستهای کارمند یابی:
به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است:
1- نیرو یابی از داخل سازمان
نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود.
اما :
از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود.
2- نیرویابی از خارج از سازمان
نیرویابی از خارج سازمان موجب ورود افکار جدید به سازمان می شود. روابط غیر رسمی را ضعیف می کند و درنهایت موجب افزایش کیفی و کمی خدمات می شود.
اما از سوی دیگر:
افزایش هزینه نیرویابی، افزایش خطر ورود افراد ناباب به سازمان و تضعیف روحیه کارکنان را در پی دارد.
اینکه سازمان کدامیک از سیاستهای نیرو یابی را اتخاذ کند بستگی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن سیاست دارد
زمانی که سازمان از نظر کارایی مشکلی ندارد معمولا از روش نیرو یابی از داخل استفاده می کند اما زمانی که مساله و مشکلی در کارایی وجود دارد نیرو یابی از خارج لازم و ضروری به نظر می رسد
برای پر کردن پستهای نیمه تخصصی یا فاقد تخصص معمولا در ابتدا از نیرویابی از داخل استفاده می شود و در صورت عدم تامین نیرو با این روش به سراغ نیرو یابی از خارج می روند
ولی در مورد نیرویابی در سطح مدیریت و مشاغل تخصصی بهتر است در درجه اول در جهت ورود افراد و افکار جدید سعی گردد تا زمینه تحول فراهم شود
روشهای کارمندیابی
تجدید نظر در کار:
گاهی با تجدید نظر در مشاغل نیاز به پستهای جدید منتفع می شود. به عبارت دیگر گاهی وظایف و پستهای جدید به پستهای کنونی  قابل انتقال است. برای اطمینان از این کار می توان به بررسی علل ترک سازمان توسط کارکنان پرداخت.
استفاده از اضافه کاری:
گاهی حجم کارها را می توان با اضافه کاری افزایش داد. یکی از دلایل استفاده از این روش و تمایل به آن پایین بودن میزان حقوق دستمزد در سازمان است.
استفاده از این روش میزان بیکاری را در کشور افزایش می دهد
واگذاری کار به منابع خارج از سازمان:
در صورتیکه برای جایگزین کردن یک پست خالی در سازمان، پست دیگری خالی گردد، استفاده از منابع خارجی که در این زمینه تخصص کافی دارند، منطقی به نظر می رسد
مراحل کارمند يابی عبارتند از :
ارزيابی اهداف،فعاليت هاومشاغل.
نوشتن شرح شغل.
تعيين شرايط احراز شغل .
تعيين تعدادونوع نيروی موردنياز سازمان.
شناسائی مراکز و منابع کارمند يابی.
انتخاب روش کارمند يابی.
بررسی فرم های درخواست کار.
برگزاری مصاحبه مقدماتی.
تهيه فهرستی از افراد واجد شرايط.
منابع کارمند يابی : کارمند يابی و جستجو برای يافتن منابع انسانی مناسب هنگامی با موفقيت انجام می گيرد که بدانيم کسی را که به دنبالش هستيم در کجا می توانيم پيدا کنيم .
الف ) منابع داخلی
سياست « ارتقاء از داخل » به اين معناست که مديران برای تصدی مشاغل ، از نيروهای موجود در سازمان استفاده می کنند و تنها هنگامی  به منابع انسانی برون سازمانی متوسل می گردند که نتوانند افراد شايسته و واجد شرايطی درداخل سازمان  برای احراز مشاغل  بيابند .