دینا فایل / تحقیق بررسی ارتباط رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری
تحقیق بررسی ارتباط رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری
تحقیق بررسی ارتباط رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری
تحقیق بررسی ارتباط رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری،
در قالب ورد و قابل ویرایش:
قسمتی از متن:
مقدمه:
اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،1384).
رويكرد سنتي براي انديشيدن در مورد شغل اين است كه يك شغل بر حسب وظايف تعيين شده براي آن تعريف مي¬ﮔردد . در واقع هدف تحليل شغل اين است كه اين وظايف را تعريف و تعيين كند . در عوض، ارزيابي عملكرد با ارزيابي اينكه كاركنان وظايف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام مي¬دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازماني به اين نتيجه رسيده¬اند كه برخي از كاركنان با انجام مسئوليت-هاي فراتر از وظايف تعيين شده در شغلشان، به بهبود كارآيي سازمان خود كمك مي¬كنند . به اين معني¬كه، آن¬ها همكاري¬هاي اضافي را انجام مي¬دهند كه نه لازم است و¬نه ﭘﯿﺶ¬بيني مي¬شود . رايج¬ترين اصطلاح مورد استفاده براي اين ﭘديده رفتار شهروندي است . اين رفتار ﻫﻤﭽنين به رفتار سازماني موافق اجتماعي و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان (1994) فردي را كه دارای رفتار شهروندي سازماني است "سرباز خوب " توصيف مي¬كند .
تحقيقات اوليه¬¬ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می¬شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه¬گیری می¬شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می¬گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک2 ، 2003).
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از¬افراد سر می¬زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می¬تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا می¬توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، 1386 ).
مطالعات مختلف در سازمان¬های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می¬دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می¬شود (تدریس حسنی، 1373).
نيروي انساني اصلي ترين وجزء جدايي ناپذير هر سازماني در انجام برنامه ها و فعاليت هاي آن سازمان
مي باشد. بخش عمده اي از ركود بهره وري و كاهش كيفيت محصول ناشي از كاستي هاي زندگي كاري وتغييراتي است كه درعلاقه و رجحان هاي كاركنان پديدار مي شود. از سال 1972 تاكنون واژه كيفيت زندگي كاري مرتباً در كتب ومجلات معتبر دنيا به كار برده مي شود. در سال 1977 ستاد مركزي آمريكا كيفيت زندگي كاري را چنين تعريف كرده: «بهبود زندگي كاري به هر فعاليتي اطلاق مي شود كه در هر سطحي از زمان به وقوع مي پيوندد و هدف آن افزايش كارآمدي سازمان از طريق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امكانات رشد و ترقي در افراد باشد» (رابينز، به نقل از مجرد زاده كرماني.1371).
كيفيت زندگي كاري به عنوان بخش مهمي از تجربيات كاركنان در محيط كار از سال1970 وارد ادبيات شد و در طول چند دهه اي كه از پيدايش اين مفهوم مي گذرد، ازآن به عنوان يك متغير مفهومي كه بتواند رضايت مندي كاركنان را تامين كند ياد شده است و عمدتاً در پاسخ به كمبود نيروي كار و مشكل جذب كاركنان جوان در كارهاي دفتري و توليدي عادي شكل گرفت. بنابراين دهه ي1980 كيفيت زندگي كاري مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد مي كوشيدند درك كنند كه كيفيت زندگي كاري واقعاً و دقيقاً چيست و مفاهيم آن چگونه مي تواند به منظور بهبود سازمان هاي آن ها مورد استفاده قرار گيرد (نادلرولاور ، 1983).
اگر چه كيفيت زندگي به طورگسترده اي مطالعه شده است، اما كيفيت زندگي كاري، نسبتاً كشف نشده و توضيح داده نشده باقي مانده است. بررسي مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً كمي را در اختيار قرار مي دهد و نويسندگان درباره ي سازه هاي اصلي آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در اين باره كه كل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هايي كه به كيفيت زندگي كاري مربوط مي شود بحث هايي صورت گرفت؛ بنابراين عدم موفقيت در رسيدگي به تصوير بزرگ تر ممكن است به شكست مداخله هايي كه فقط به يك جنبه رسيدگي مي كنند، منجر شود. از سوي ديگر دركي روشن تر از ارتباط دروني جنبه هاي گوناگون كيفيت زندگي كاري فرصتي را براي تجزيه و تحليل بهتر علت و معلول در محل كار ايجاد مي كند. بررسي كيفيت زندگي كاري به عنوان زمينه ي بزرگ تر براي عوامل گوناگون در محل كار مانند رضايت شغلي و فشار ممكن است فرصت را براي مداخله هاي مؤثر در محل كار فراهم آورد. براي مثال هدف قرار دادن مؤثر كاهش فشار در هرصورت ممكن است وظيفه اي نااميد كننده براي كارمنداني كه تحت فشار هستند و اقدام به پذيرش احتياجات دولتي مي كنند را نشان دهد (تيلفر وهمكاران،2004).
هم اكنون سازمان ها بيش از پيش براي بالا بردن درجه ي بهره وري خود به افزايش توان تخصصي، رضايت شغلي و دلبستگي منابع انساني خود روي آورده اند و بهره وري را با بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي كاري مربوط ساخته اند(ارشدي،1369).
اگرتعدادمایک نفر باشد نمی توانیم سازمان تلقی شویم.دو یا بیشتر افرادی که برای دستیابی به اهداف مشترک دور هم جمع شده اند ودارای قوانین و اصول می باشند سازمان نامیده می شود. قوانین وقواعد حاکم برسازمان که افراد سازمان ملزم به اطاعت آن اصول هستند سازمانٍ سازمان نامیده می شود(مهداد،1384).
رويكرد سنتي براي انديشيدن در مورد شغل اين است كه يك شغل بر حسب وظايف تعيين شده براي آن تعريف مي¬ﮔردد . در واقع هدف تحليل شغل اين است كه اين وظايف را تعريف و تعيين كند . در عوض، ارزيابي عملكرد با ارزيابي اينكه كاركنان وظايف مربوط به شغلشان را ﭼﻪ قدر خوب انجام مي¬دهند ارتباط دارد . ﭘﮋوﻫﺸﮕران سازماني به اين نتيجه رسيده¬اند كه برخي از كاركنان با انجام مسئوليت-هاي فراتر از وظايف تعيين شده در شغلشان، به بهبود كارآيي سازمان خود كمك مي¬كنند . به اين معني¬كه، آن¬ها همكاري¬هاي اضافي را انجام مي¬دهند كه نه لازم است و¬نه ﭘﯿﺶ¬بيني مي¬شود . رايج¬ترين اصطلاح مورد استفاده براي اين ﭘديده رفتار شهروندي است . اين رفتار ﻫﻤﭽنين به رفتار سازماني موافق اجتماعي و رفتار فراتر از نقش اشاره دارد . ارﮔان (1994) فردي را كه دارای رفتار شهروندي سازماني است "سرباز خوب " توصيف مي¬كند .
تحقيقات اوليه¬¬ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می¬شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه¬گیری می¬شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می¬گرفتند اما در بهبود اثر بخشی سازمان موثر بودند (بینستوک2 ، 2003).
تقویت رفتار شهروندی مانند هر رفتار دیگری که از¬افراد سر می¬زند نیاز به ترغیب وتشویق دارد یکی از مواردی که می¬تواند در این زمینه تاثیرگذار باشد سیاستها و اقدامات سازمانی است . مدیران سازمانی باید با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب در جهت شکوفا شدن رفتارهای شهروندی در سازمان تلاش کنند . در همین راستا می¬توان برای ارتقاء و ترغیب رفتار سازمانی و شهروندی به مطالعه سبکهای مدیریتی پرداخت (ایزدی، 1386 ).
مطالعات مختلف در سازمان¬های صنعتی، نظامی و آموزشی و کاری نشان می¬دهد، برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی تر به ماندن در شغل خود داشته باشند، علاوه بر این که باید خشنودی بالایی از شغل خود داشته باشند، از دلبستگی نیز برخوردار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می¬شود (تدریس حسنی، 1373).
نيروي انساني اصلي ترين وجزء جدايي ناپذير هر سازماني در انجام برنامه ها و فعاليت هاي آن سازمان
مي باشد. بخش عمده اي از ركود بهره وري و كاهش كيفيت محصول ناشي از كاستي هاي زندگي كاري وتغييراتي است كه درعلاقه و رجحان هاي كاركنان پديدار مي شود. از سال 1972 تاكنون واژه كيفيت زندگي كاري مرتباً در كتب ومجلات معتبر دنيا به كار برده مي شود. در سال 1977 ستاد مركزي آمريكا كيفيت زندگي كاري را چنين تعريف كرده: «بهبود زندگي كاري به هر فعاليتي اطلاق مي شود كه در هر سطحي از زمان به وقوع مي پيوندد و هدف آن افزايش كارآمدي سازمان از طريق بالا بردن مقام و منزلت و فراهم نمودن امكانات رشد و ترقي در افراد باشد» (رابينز، به نقل از مجرد زاده كرماني.1371).
كيفيت زندگي كاري به عنوان بخش مهمي از تجربيات كاركنان در محيط كار از سال1970 وارد ادبيات شد و در طول چند دهه اي كه از پيدايش اين مفهوم مي گذرد، ازآن به عنوان يك متغير مفهومي كه بتواند رضايت مندي كاركنان را تامين كند ياد شده است و عمدتاً در پاسخ به كمبود نيروي كار و مشكل جذب كاركنان جوان در كارهاي دفتري و توليدي عادي شكل گرفت. بنابراين دهه ي1980 كيفيت زندگي كاري مجدداً و به طورعمده مورد توجه قرار گرفت و افراد مي كوشيدند درك كنند كه كيفيت زندگي كاري واقعاً و دقيقاً چيست و مفاهيم آن چگونه مي تواند به منظور بهبود سازمان هاي آن ها مورد استفاده قرار گيرد (نادلرولاور ، 1983).
اگر چه كيفيت زندگي به طورگسترده اي مطالعه شده است، اما كيفيت زندگي كاري، نسبتاً كشف نشده و توضيح داده نشده باقي مانده است. بررسي مطالعات انجام شده، اطلاعات نسبتاً كمي را در اختيار قرار مي دهد و نويسندگان درباره ي سازه هاي اصلي آن اختلاف نظر دارند و قبلاً در اين باره كه كل بزرگ تر است از مجموعه قسمت هايي كه به كيفيت زندگي كاري مربوط مي شود بحث هايي صورت گرفت؛ بنابراين عدم موفقيت در رسيدگي به تصوير بزرگ تر ممكن است به شكست مداخله هايي كه فقط به يك جنبه رسيدگي مي كنند، منجر شود. از سوي ديگر دركي روشن تر از ارتباط دروني جنبه هاي گوناگون كيفيت زندگي كاري فرصتي را براي تجزيه و تحليل بهتر علت و معلول در محل كار ايجاد مي كند. بررسي كيفيت زندگي كاري به عنوان زمينه ي بزرگ تر براي عوامل گوناگون در محل كار مانند رضايت شغلي و فشار ممكن است فرصت را براي مداخله هاي مؤثر در محل كار فراهم آورد. براي مثال هدف قرار دادن مؤثر كاهش فشار در هرصورت ممكن است وظيفه اي نااميد كننده براي كارمنداني كه تحت فشار هستند و اقدام به پذيرش احتياجات دولتي مي كنند را نشان دهد (تيلفر وهمكاران،2004).
هم اكنون سازمان ها بيش از پيش براي بالا بردن درجه ي بهره وري خود به افزايش توان تخصصي، رضايت شغلي و دلبستگي منابع انساني خود روي آورده اند و بهره وري را با بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي كاري مربوط ساخته اند(ارشدي،1369).
تحقیق بررسی ارتباط رفتار مدنی سازمانی با کیفیت زندگی کاری,آریافایل,مقاله رفتار مدنی سازمانی چیست,تحقیق رفتار مدنی سازمانی,پاورپوینت کیفیت زندگی کاری,پایان نامه کیفیت زندگی کاری,پروژه بررسی رفتار مدنی سازمانی,تحقیق بررسی رفتار مدنی سازمانی
فایل های جدید
یکی از تب ها رو انتخاب بکنید