پاورپوینت آماده; سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان

پاورپوینت آماده; سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان

مطالب اسلایدهای ابتدایی این پاورپوینت به شرح زیر است

 

تعداد اسلاید : 25 اسلاید

سنجش رضايت شغلي و ارائه راهكارهاي بهبود رضايتمندي كاركنان تعاريف يكي از نخستين تعاريف مربوط به رضايت شغلي متعلق به هرزبرگ (1959) و همكاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ، رضايت شغلي داراي دو بعد جداگانه است. يكي از اين ابعاد كه به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است. دومين بعد معروف به عوامل برانگيزانده است كه در واقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه هاي دروني آن و در بردارنده جنبه هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشد است. به همين دليل هرزبرگ معتقد است رضايت شغلي را نمي توان تحت عنوان قطبهاي متضاد يك پيوستار منفرد و دوقطبي كه نقطه اي خنثي (نه رضايت و نه نارضايتي) در مركز آن است، مورد مطالعه قرار دارد. زيرا چندين خصيصه به گونه پايدار مربوط به رضايت و نارضايتي شغلي است. بسياري از افراد بيش از هر چيز، عوامل دروني (مانند پيشرفت، تشخيص و … ) را به منزله منابع رضايت و عوامل بيروني (خط مشي سازماني، سرپرستي، حقوق دريافتي، ارتباط با همكاران و …) را به عنوان عوامل نارضايتي شغلي بيان كرده اند. به اعتقاد بسياري از صاحبنظران تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي تواند شاخصي از رضايت شغلي باشد. در حقيقت به اعتقاد بسياري از پژوهشگران مانند پورتر2 (1976)، لافكوئيست و ديويس3 (1969)، اين اختلاف مفهوم اصلي رضايت شغلي را تشكيل مي دهد. در همين راستا، گتي4 (1989)، لافكوئيست و ديويس بر اين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزشهاي حرفه اي فرد و نظام تقويت كننده كار است كوك وهپ ورث5 (1992)، هالند6 (1985) رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط وي مي داند. از سوي ديگر كاپل من7 (1979) نيز معتقد است، پژوهشگران حوزه هاي ديگر (مانند روان شناسي مشاوره) تمايل دارند رضايت شغلي را به تفاوت بين آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است، تعريف كنند بسياري از مفهوم سازيها و تعاريف رضايت شغلي دربردارنده نوعي فرايند ارزشيابي است. به` عنوان مثال لوكه1 (1976) رضايت شغلي را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي داند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است. در حالي كه اسميت2 (1989) معتقد است رضايت شغلي گستره اي است كه در آن محيط كاري، تقاضاهاي فرد را برآورده مي كند. از اين جهت رضايت شغلي را مي توان به بهترين وجه يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد كه آنچه را كه يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي دهد . اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز3 (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان تعداد پاداشهايي كه فرد دريافت مي كند با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي از رضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت، اما شخص فاقد رضايت نسبت به شغل، بازخوردي منفي دارد. علاوه بر اين، به نقل از لوسير4 (1996)، به گفته نوپ5 ، رضايت به احساس كام يافتگي نيازها و خواسته ها اشاره دارد و به عقيده وي داوري فرد در خصوص آنچه در شغل به وقوع مي پيوندد، رضايت او از شغل را تحت تاثير قرار مي دهد. يكي از تازه ترين طبقه بندي هايي كه درباره نظريه هاي رضايت شغلي ارائه شد

دریافت فایل